Yargıtay’dan Belirli Süreli İş Sözleşmesi Kararı: İşveren Sözleşmenin Belirsiz Süreli Olduğunu İleri Sürebilir mi?

Belirli süreli iş sözleşmeleri, işverenler açısından belirli bir dönem veya işin tamamlanması için kullanılabilen önemli bir istihdam yöntemidir. Ancak bu sözleşmelerin hukuken geçerli kabul edilebilmesi için 4857 sayılı İş Kanunu'nda belirtilen objektif koşulların bulunması gerekir.

Uygulamada karşılaşılan önemli sorunlardan biri ise işverenin, imzaladığı belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığını ileri sürerek sözleşmenin aslında belirsiz süreli olduğunu savunmasıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.06.2026 tarihli, E. 2026/6397 ve K. 2026/5259 sayılı kararı bu konuda önemli bir hukuki değerlendirme ortaya koymuştur.

Yargıtay, belirli süreli olarak düzenlenen bir iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığı gerekçesiyle belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının işçiye ait olması gerektiğini; işverenin bu savunmaya dayanmasının somut olayda hakkın kötüye kullanılması niteliği taşıdığını kabul etmiştir.

Bu yazımızda söz konusu kararı, olayın gelişimini, Yargıtay'ın gerekçesini ve işverenler açısından ortaya çıkabilecek hukuki ve mali sonuçları inceliyoruz.

Karar Künyesi

• Mahkeme: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
• Esas No: 2026/6397
• Karar No: 2026/5259
• Karar Tarihi: 08.06.2026
• Resmî Gazete: 18.08.2026 tarihli ve 33344 sayılı Resmî Gazete
• Karar Türü: Kanun yararına bozma
• İlgili Mevzuat: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 438. maddesi.

1. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?

Belirli süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin belirli bir süreye bağlı olarak kurulduğu ve sözleşmenin sona ereceği tarihin veya işin tamamlanma koşulunun önceden belirlendiği iş sözleşmesidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11'inci maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi;

• Belirli süreli işlerde,
• Belirli bir işin tamamlanması amacıyla,
• Belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak

işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılabilir.

İş sözleşmelerinde temel kural, iş ilişkisinin belirsiz süreli olmasıdır. Belirli süreli sözleşme ise kanunda aranan koşulların bulunması halinde uygulanabilen bir istisnadır.

Bu nedenle sözleşmeye yalnızca başlangıç ve bitiş tarihi yazılması, iş sözleşmesinin kendiliğinden geçerli bir belirli süreli sözleşme haline gelmesini sağlamaz.

Sözleşmenin niteliği değerlendirilirken işin özelliği, çalışma ilişkisinin amacı ve belirli süreli sözleşme yapılmasını haklı kılan objektif koşullar birlikte ele alınmalıdır.

2. Yargıtay Kararına Konu Olay Nasıl Gelişti?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2026/6397, K. 2026/5259 sayılı kararına konu uyuşmazlıkta bir çalışan, 14 Ekim 2024 tarihinde psikolog olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışmaya başlamıştır.

Taraflar arasında imzalanan sözleşmede çalışma süresi 14 Ekim 2024 ile 31 Aralık 2025 tarihleri arasında belirlenmiştir.

Ancak işveren, sözleşmeyi kararlaştırılan sürenin sona ermesini beklemeden 7 Şubat 2025 tarihinde feshetmiştir.

Bunun üzerine çalışan, sözleşmenin kalan süresine ilişkin ücretini ve Türk Borçlar Kanunu kapsamında haksız fesih nedeniyle talep edilebilecek tazminatını istemiştir.

İşveren tarafı ise sözleşmenin belirli süreli olmadığını, işin ve işyerinin niteliği bakımından belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif koşulların bulunmadığını savunmuştur.

İlk derece mahkemesi de işin niteliği itibarıyla belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif koşulların bulunmadığı değerlendirmesini yaparak sözleşmenin belirsiz süreli olduğuna karar vermiş ve çalışanın bakiye süre ücreti talebini reddetmiştir.

Uyuşmazlık, işverenin kendi imzaladığı belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığı gerekçesiyle belirsiz süreli olduğunu ileri sürüp süremeyeceği noktasında yoğunlaşmıştır.

3. Yargıtay'ın Değerlendirmesi: İşçinin Korunması İlkesi

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığı değerlendirirken 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11'inci maddesinin amacını ve iş hukukunun temel ilkelerinden olan işçinin korunması ilkesini esas almıştır.

Daireye göre, iş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması ise istisnadır.

Bu düzenlemenin temel amacı, belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin belirsiz süreli çalışanlara kıyasla daha sınırlı koruma altında kalmalarının önüne geçmektir.

Yargıtay, belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığı gerekçesiyle belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının işçiye tanınan bir koruma olduğunu vurgulamıştır.

İşverenin ise kendi düzenlediği belirli süreli iş sözleşmesinin objektif koşulları taşımadığını ileri sürerek sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu savunması, işçiyi korumak amacıyla getirilen düzenlemenin işçi aleyhine sonuç doğurmasına neden olabilir.

Bu yaklaşım, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2'nci maddesinde düzenlenen dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağıyla ilişkilendirilmiştir.

Yargıtay, objektif koşullar bulunmadığı halde belirli süreli olarak yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının yalnızca işçiye ait olması gerektiğini kabul etmiştir.

4. İşveren Sözleşmenin Belirsiz Süreli Olduğunu İleri Süremez mi?

Kararın temel mesajı, işverenin kendi düzenlediği belirli süreli iş sözleşmesinin hukuki niteliğine ilişkin savunma yaparken işçiyi koruyan hükümlerin amacını etkisiz hale getirememesidir.

Örneğin işveren, çalışanıyla belirli bir bitiş tarihi içeren iş sözleşmesi imzalamış ve sözleşmeyi bu tarihten önce sona erdirmiş olabilir.

Çalışan da sözleşmenin belirlenen süre boyunca devam edeceğine güvenerek çalışmış ve sözleşmenin erken sona erdirilmesi nedeniyle bakiye süre ücretini talep etmiş olabilir.

Bu durumda işverenin, sözleşmenin objektif koşulları taşımadığı ve bu nedenle belirsiz süreli sayılması gerektiği yönündeki savunması, Yargıtay'ın bu kararında benimsenen yaklaşım doğrultusunda hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmiştir.

Ancak kararın kapsamı doğru anlaşılmalıdır.

Yargıtay, belirli süreli iş sözleşmelerinde objektif koşul aranması kuralını ortadan kaldırmamıştır. İş Kanunu'nun 11'inci maddesindeki düzenleme yürürlüktedir.

Kararda değerlendirilen husus, objektif koşulların bulunmadığı iddiasının işveren tarafından kendi lehine ve işçinin aleyhine sonuç doğuracak şekilde ileri sürülmesidir.

Dolayısıyla karar, işverenin her türlü fesih savunmasının geçersiz olduğu veya belirli süreli sözleşmelerin her koşulda geçerli kabul edileceği anlamına gelmez.

5. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce Feshedilmesi Hangi Sonuçları Doğurabilir?

Belirli süreli iş sözleşmesinin kararlaştırılan süreden önce sona erdirilmesi, işveren açısından önemli mali sonuçlar doğurabilir.

Bu konuda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 438'inci maddesi dikkate alınmalıdır.

Kanunun 438'inci maddesi kapsamında, işverenin haklı sebep olmaksızın belirli süreli iş sözleşmesini süresinden önce feshetmesi halinde işçi, sözleşme süresine uyulmuş olsaydı kazanabileceği ücretleri talep edebilir.

Ancak bakiye süre ücretinin hesaplanmasında işçinin bu sürede elde ettiği veya elde etmekten bilerek kaçındığı gelirler dikkate alınır.

Ayrıca hâkim, somut olayın koşullarını değerlendirerek işçinin altı aylık ücretini aşmamak üzere ek bir tazminata hükmedebilir.

Bu nedenle belirli süreli iş sözleşmesinin erken feshi halinde işverenin karşılaşabileceği mali yükümlülükler yalnızca kalan süreye ilişkin ücretle sınırlı olmayabilir.

İşverenlerin fesih işlemini gerçekleştirirken;

• Sözleşmenin geçerliliğini,
• Fesih nedeninin haklı olup olmadığını,
• Sözleşmenin kalan süresini,
• İşçinin elde ettiği veya elde etmekten kaçındığı gelirleri,
• Ek tazminat ihtimalini

birlikte değerlendirmesi gerekir.

6. Kanun Yararına Bozma Kararı Ne Anlama Geliyor?

Yargıtay'ın söz konusu kararı, kanun yararına bozma yoluyla verilmiştir.

Kanun yararına bozma, kesinleşmiş bazı mahkeme kararlarının hukuka uygunluğunun denetlenmesini sağlayan olağanüstü bir kanun yoludur.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 363'üncü maddesi kapsamında düzenlenen bu yol, hukuka aykırı olduğu değerlendirilen kesinleşmiş kararların hukuki denetimden geçirilmesine hizmet eder.

Ancak kanun yararına bozma kararının önemli bir özelliği bulunmaktadır:

Kanun yararına bozma, somut davadaki kesinleşmiş hükmün taraflar bakımından hukuki sonuçlarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

Bu nedenle Yargıtay'ın 2026/6397 Esas ve 2026/5259 Karar sayılı kararı, somut uyuşmazlığın tarafları bakımından kesinleşmiş hükmün sonuçlarını ortadan kaldırmamıştır.

Bununla birlikte Yargıtay'ın ortaya koyduğu hukuki değerlendirme, benzer uyuşmazlıklarda dikkate alınabilecek önemli bir içtihat niteliğindedir.

Dolayısıyla kararın önemi yalnızca somut uyuşmazlıkla sınırlı değildir. Belirli süreli iş sözleşmelerinin geçerliliği, işverenin savunma hakkının sınırları ve işçinin korunması ilkesi bakımından önemli bir değerlendirme sunmaktadır.

7. İşverenler ve İnsan Kaynakları Birimleri Nelere Dikkat Etmeli?

Yargıtay kararının işverenler, insan kaynakları yöneticileri ve bordro profesyonelleri açısından önemli sonuçları bulunmaktadır.

1. İş sözleşmesinin türü doğru belirlenmeli.

Belirsiz süreli bir çalışma ilişkisi, yalnızca sözleşmeye başlangıç ve bitiş tarihi eklenerek belirli süreli hale getirilemez. İş Kanunu'nun 11'inci maddesinde aranan koşullar değerlendirilmelidir.

2. Objektif koşullar somut belgelerle desteklenmeli.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasını gerektiren nedenler, işin niteliği ve somut olay çerçevesinde ortaya konulmalıdır. Sözleşmenin neden belirli süreli yapıldığı açıkça belirlenmelidir.

3. Sözleşme yenilemeleri dikkatle yönetilmeli.

Belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir neden olmaksızın zincirleme şekilde yenilenmesi, sözleşmenin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilmesine yol açabilir.

4. Erken fesih riski önceden hesaplanmalı.

Belirli süreli sözleşmenin süresinden önce sona erdirilmesi, bakiye süre ücreti ve koşulları varsa ek tazminat bakımından mali risk oluşturabilir.

5. Fesih gerekçesi ve belgeler kontrol edilmeli.

İş sözleşmesi, fesih bildirimi ve ilgili belgeler birbiriyle uyumlu olmalıdır. Fesih kararı somut olayın özelliklerine ve ilgili mevzuata göre değerlendirilmelidir.

6. İnsan kaynakları, hukuk ve bordro süreçleri birlikte yürütülmeli.

Sözleşmenin sona erdirilmesi yalnızca iş hukuku yönünden değil, işçilik alacakları, bordro hesaplamaları ve işveren maliyetleri açısından da ele alınmalıdır.

Sık Sorulan Sorular

İşveren belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu ileri sürebilir mi?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2026/6397, K. 2026/5259 sayılı kararında, objektif koşullar bulunmadığı halde belirli süreli yapılan sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının işçiye ait olması gerektiği kabul edilmiştir. İşverenin bu savunmayı işçi aleyhine sonuç doğuracak şekilde ileri sürmesi hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmiştir.

Belirli süreli iş sözleşmesi hangi koşullarda yapılabilir?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11'inci maddesine göre belirli süreli iş sözleşmesi; belirli süreli işlerde, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılabilir.

İş sözleşmesine bitiş tarihi yazılması yeterli midir?

Hayır. Sözleşmede başlangıç ve bitiş tarihinin bulunması tek başına yeterli değildir. Belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif koşulların da bulunması gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesi süresinden önce feshedilirse işçi bakiye süre ücretini talep edebilir mi?

İşverenin haklı sebep olmaksızın sözleşmeyi süresinden önce feshetmesi halinde, Türk Borçlar Kanunu'nun 438'inci maddesi kapsamında bakiye süre ücreti ve koşulları varsa ek tazminat gündeme gelebilir. Hesaplamada kanunda belirtilen mahsuplar ve somut olayın koşulları dikkate alınır.

Kanun yararına bozma kararı somut davanın sonucunu değiştirir mi?

Hayır. HMK'nın 363'üncü maddesi uyarınca kanun yararına bozma, kesinleşmiş hükmün taraflar bakımından hukuki sonuçlarını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Bununla birlikte kararın hukuki değerlendirmesi benzer uyuşmazlıklar açısından önem taşır.

Sonuç: Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde İşverenler İçin Önemli Bir Hatırlatma

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 08.06.2026 tarihli, E. 2026/6397 ve K. 2026/5259 sayılı kararı, belirli süreli iş sözleşmelerinin hukuki niteliğine ilişkin önemli bir değerlendirme ortaya koymaktadır.

Karara göre, objektif koşullar bulunmadığı halde belirli süreli olarak yapılan bir iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu işverenin ileri sürmesi, işçinin korunması ilkesi ve Türk Medeni Kanunu'nun 2'nci maddesindeki hakkın kötüye kullanılması yasağı çerçevesinde değerlendirilmelidir.

İşverenler açısından en sağlıklı yaklaşım; iş sözleşmelerini işin niteliğine uygun şekilde düzenlemek, belirli süreli sözleşmelerde objektif koşulları gözetmek ve fesih kararlarını hukuki ve mali sonuçlarıyla birlikte değerlendirmektir.

Özellikle insan kaynakları ve bordro süreçlerinde sözleşme yönetiminin doğru yapılması, ileride ortaya çıkabilecek işçilik alacağı ve tazminat risklerinin azaltılması açısından önem taşımaktadır.

HRD Danışmanlık ile İnsan Kaynakları ve İşveren Yükümlülüklerinizi Güçlendirin

HRD Danışmanlık, işletmelerin insan kaynakları, bordro ve çalışma mevzuatı süreçlerini daha etkin ve kontrollü yönetmelerine destek olmak amacıyla danışmanlık ve dış kaynak hizmetleri sunmaktadır.

Hizmetlerimiz:

• Bordro Outsourcing: Aylık bordro hesaplama, bordro süreçlerinin yönetimi ve ilgili operasyonel işlemler.
• İnsan Kaynakları Danışmanlığı: İnsan kaynakları süreçlerinin geliştirilmesi ve uygulamaların iyileştirilmesi.
• İş ve SGK Hukuku Danışmanlığı: İş hukuku ve sosyal güvenlik mevzuatı kapsamındaki süreçlere yönelik danışmanlık.
• SGK Teşvik Danışmanlığı: İşverenlerin yararlanabileceği teşviklerin değerlendirilmesi ve teşvik süreçlerinin yönetimi.
• Ar-Ge ve Teknopark Danışmanlığı: İlgili mevzuat kapsamında bordro ve teşvik süreçlerine yönelik destek.
• İK ve Bordro Eğitimleri: İnsan kaynakları, iş hukuku ve uygulamalı bordro konularında eğitim programları.
• Dijital İK Çözümleri: HRDbox ve dijital insan kaynakları araçlarıyla süreçlerin kolaylaştırılması.

İnsan kaynakları, bordro ve işveren yükümlülüklerinize ilişkin süreçlerinizi değerlendirmek ve işletmenize uygun hizmetler hakkında bilgi almak için HRD Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz.

HRD Danışmanlık
Telefon: 0212 924 22 35
E-posta: bilgi@hrddanismanlik.com
Web: www.hrddanismanlik.com

Bu yazı genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut uyuşmazlıklarda sözleşme hükümleri, olayın özellikleri ve yürürlükteki mevzuat birlikte değerlendirilmelidir.