Yarım Gün Yıllık İzin Kullanılabilir mi? Arefe Günlerinde Yıllık İzin Uygulaması

Yarım gün yıllık izin kullanılabilir mi? Arefe günlerinde çalışanlara yarım gün yıllık izin kullandırılabilir mi? Normal çalışma günlerinde kullanılan birkaç saatlik izinler yıllık izin bakiyesinden düşülebilir mi?

Yıllık ücretli izin uygulamalarında özellikle kısa süreli izin talepleri, işverenler açısından hukuki tereddütlere neden olabilmektedir. Çalışanların kişisel ihtiyaçları nedeniyle birkaç saat veya yarım gün izin kullanmak istemesi, bu sürenin yıllık izinden düşülüp düşülemeyeceği sorusunu gündeme getirmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği ve yargı kararları birlikte değerlendirildiğinde, yıllık izinlerin kullandırılması ve belgelendirilmesi konusunda işverenlerin dikkat etmesi gereken önemli hususlar bulunmaktadır.

Bu yazımızda yarım gün yıllık izin uygulamasını, arefe günlerine ilişkin değerlendirmeleri, İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi kararını ve telafi çalışması alternatifini ele alıyoruz.

Yıllık İzin Bölünerek Kullanılabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesine göre yıllık ücretli izin, kural olarak işveren tarafından bölünemez. Ancak tarafların anlaşması halinde yıllık izin süreleri bölümler halinde kullandırılabilir.

Burada dikkat edilmesi gereken temel şart, yıllık iznin en az bir bölümünün 10 günden az olmamasıdır.

18 Ağustos 2017 tarihinde Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nde yapılan değişiklikle, yıllık izinlerin en fazla üç parçaya bölünebileceğine ilişkin sınırlama kaldırılmıştır.

Buna göre:

• Yıllık ücretli izin, tarafların anlaşmasıyla bölümler halinde kullanılabilir.
• İzin bölümlerinden en az biri kesintisiz 10 gün veya daha fazla olmalıdır.
• Diğer izin bölümlerinin süresi konusunda Kanun'da ayrıca bir asgari gün sınırı belirlenmemiştir.
• İşveren, kullandırılan yıllık izinleri gösteren izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Ancak izinlerin bölümler halinde kullanılabilmesi, her kısa süreli izin talebinin otomatik olarak yıllık izinden düşülebileceği anlamına gelmez. Özellikle yarım gün veya saatlik izin uygulamalarında yargı kararları ve izin kayıtlarının niteliği önem taşımaktadır.

Yarım Gün Yıllık İzin Kullanılabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu'nda yarım gün yıllık izin kullanımını açıkça yasaklayan özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bununla birlikte, yıllık iznin kullandırılması ve kullanılan sürenin yıllık izin bakiyesinden düşülmesi konusunda işverenlerin dikkatli olması gerekir.

Özellikle normal çalışma günlerinde çalışanların kişisel ihtiyaçları nedeniyle kullandıkları birkaç saatlik veya yarım günlük izinlerin yıllık izin olarak kaydedilmesi, ileride işçilik alacağı uyuşmazlıklarına konu olabilir.

Bu nedenle şu ayrım önemlidir:

• Yıllık izin kapsamında kullandırılan izinler, Kanun'daki bölünme şartlarına ve tarafların anlaşmasına uygun olmalıdır.
• Çalışanın kişisel talebiyle verilen kısa süreli izinler, her durumda yıllık izin olarak değerlendirilemez.
• İzin formunun imzalı olması ve izin tarihinin açıkça belirtilmesi, ispat açısından önem taşır.
• İşveren, yıllık iznin gerçekten kullandırıldığını usulüne uygun kayıtlarla ispatlayabilmelidir.

Özellikle yarım günlük izinlerin yıllık izin bakiyesinden düşülmesinde, yalnızca bordro veya izin takip sistemine kayıt yapılması yeterli olmayabilir.

Arefe Günlerinde Yarım Gün Yıllık İzin Kullanılabilir mi?

Ramazan Bayramı ve Kurban Bayramı arefelerinde çalışanlar, genellikle öğleden sonra başlayan genel tatil nedeniyle yarım gün çalışmaktadır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun kapsamında bayram arefeleri saat 13.00'ten itibaren genel tatil olarak kabul edilmektedir.

Bu nedenle arefe günlerinde yarım gün çalışma ve izin uygulamaları, normal çalışma günlerinden farklı bir hukuki çerçevede değerlendirilmelidir.

Örneğin işyerinde arefe günü sabah çalışma yapılması öngörülmüşse ve çalışan bu süre boyunca çalışmayacaksa, işverenin izin uygulamasını doğru şekilde belirlemesi gerekir.

Ancak burada önemli bir ayrıntı bulunmaktadır: Arefe gününün yarım gün genel tatil olması, çalışanın kullanmadığı her yarım günlük sürenin otomatik olarak yıllık izinden düşülebileceği anlamına gelmez.

İşverenin izin uygulamasını, işyerinin çalışma düzenini, çalışanın talebini ve izin kayıtlarını birlikte değerlendirmesi gerekir.

İstanbul BAM Kararı: Yarım Gün İzin Yıllık İzin Sayılır mı?

Yarım gün yıllık izin uygulamasına ilişkin dikkat çeken kararlardan biri İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesinin 22.04.2024 tarihli kararıdır.

İstanbul BAM 32. Hukuk Dairesi, E. 2019/3525, K. 2024/673, T. 22.04.2024

Kararda, işçinin yıllık izin kullanımına ilişkin işveren tarafından sunulan belgeler değerlendirilmiştir.

Somut olayda mahkeme;

• İmzasız izin belgelerini,
• Hangi tarihler arasında izin kullanıldığını ve işe dönüş tarihini açıkça göstermeyen belgeleri,
• Yarım gün şeklinde düzenlenmiş bazı izin kayıtlarını

yıllık izin kullanımının ispatı bakımından yeterli görmemiştir.

Özellikle ulusal bayram ve genel tatil kapsamında bulunan arefe gününde kullanılan yarım günlük izin, somut olayda yıllık izin değil mazeret izni olarak değerlendirilmiştir.

Bu kararın işverenler açısından önemli sonucu şudur: Çalışana yarım gün veya saatlik izin verilmiş olması, bu sürenin her durumda yıllık izin bakiyesinden düşülebileceği anlamına gelmez.

Karar, her yarım günlük izin uygulamasının hukuken geçersiz olduğu şeklinde genelleştirilmemelidir. Ancak işverenlerin kısa süreli izinleri yıllık izin olarak kaydetmeden önce hukuki dayanağı ve belgelendirme koşullarını değerlendirmesi gerekir.

Yıllık İzin Kayıtlarında Nelere Dikkat Edilmeli?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 56. maddesi ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği kapsamında işverenlerin yıllık izin kayıtlarını düzenli tutması gerekir.

Yıllık izin uygulamalarında özellikle şu hususlara dikkat edilmelidir:

1. İzin tarihleri açıkça belirtilmeli

Çalışanın hangi tarihte izne ayrıldığı ve hangi tarihte işe döndüğü kayıt altına alınmalıdır.

2. İzin belgeleri imzalı olmalı

Çalışanın izin talebi ve izin kullanımını gösteren belgeler, uyuşmazlık halinde ispat açısından önem taşır.

3. Yıllık izin ve diğer izin türleri ayrılmalı

Mazeret izni, ücretsiz izin veya kısa süreli kişisel izinler otomatik olarak yıllık izin bakiyesinden düşülmemelidir.

4. Arefe günü uygulaması ayrıca değerlendirilmelidir

Arefe günlerinde işyerinin çalışma düzeni, genel tatil uygulaması ve çalışanın izin talebi dikkate alınmalıdır.

5. İzin kayıtları bordro ve insan kaynakları sistemiyle uyumlu olmalı

İzin formları, yıllık izin takip çizelgeleri ve bordro kayıtları arasında tutarlılık sağlanmalıdır.

Alternatif Çözüm: Telafi Çalışması Uygulanabilir mi?

Çalışanların birkaç saatlik veya yarım günlük izin taleplerinde, bazı durumlarda telafi çalışması bir alternatif olarak değerlendirilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 64. maddesi, belirli nedenlerle çalışılmayan sürelerin telafi edilmesine imkân tanımaktadır.

Bu kapsamda;

• Zorunlu nedenlerle işin durması,
• Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi,
• Benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,
• İşçinin talebiyle kendisine yasal izinleri dışında izin verilmesi

hallerinde telafi çalışması yaptırılabilir.

Telafi çalışması uygulamasında dikkat edilmesi gereken kurallar şunlardır:

• Telafi çalışması, çalışılmayan sürenin ortaya çıkmasını izleyen süreçte kanunda öngörülen dört aylık süre içinde yaptırılmalıdır.
• Cumhurbaşkanı bu süreyi iki katına kadar artırmaya yetkilidir.
• Telafi çalışması günde üç saati aşamaz.
• Günlük azami çalışma süresi olan 11 saat aşılamaz.
• Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
• İşveren, telafi çalışmasının dayanağını ve hangi tarihlerde yapılacağını çalışanlara önceden bildirmelidir.

Burada önemli olan nokta, telafi çalışmasının her kısa süreli izin için otomatik olarak uygulanabilecek genel bir yöntem olmamasıdır. İş Kanunu'nun 64. maddesinde sayılan koşulların gerçekleşmesi gerekir.

Bu nedenle işverenlerin telafi çalışması uygulamasını yıllık izin uygulamasının doğrudan yerine geçen bir yöntem olarak değil, kanuni şartları oluştuğunda kullanılabilecek ayrı bir çalışma düzenlemesi olarak değerlendirmesi gerekir.

İşverenler İçin Uygulama Önerileri

Yıllık izin ve kısa süreli izin süreçlerinin doğru yönetilmesi, işverenlerin olası işçilik alacağı uyuşmazlıklarını önlemesi açısından önemlidir.

Özellikle bayram dönemleri öncesinde işverenlerin aşağıdaki uygulamaları hayata geçirmesini öneriyoruz:

• Yıllık izin politikası yazılı olarak belirlenmeli.
• En az 10 günlük kesintisiz izin şartı takip edilmeli.
• Yarım gün ve saatlik izinlerin yıllık izin bakiyesinden düşülmesi konusunda hukuki değerlendirme yapılmalı.
• Arefe günü çalışma ve izin uygulamaları işyeri bazında netleştirilmeli.
• İzin formları ve kullanım kayıtları eksiksiz tutulmalı.
• Telafi çalışması uygulanacaksa 4857 sayılı Kanun'un 64. maddesindeki koşullar kontrol edilmeli.
• Tüm çalışanlara eşit ve tutarlı uygulama yapılmalı.

Sonuç

Yarım gün yıllık izin uygulaması, işverenlerin yalnızca izin takip sisteminde yapacağı bir kayıt işleminden ibaret değildir. Yıllık izinlerin bölünmesi, çalışanın talebi, izin kayıtlarının niteliği ve yargı kararları birlikte değerlendirilmelidir.

Özellikle İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesinin 22.04.2024 tarihli kararı, yarım günlük izin kayıtlarının yıllık izin kullanımının ispatında her zaman yeterli olmayabileceğini göstermektedir.

Bu nedenle işverenlerin normal çalışma günlerinde verilen kısa süreli izinlerle arefe günlerine ilişkin izin uygulamalarını birbirinden ayırması, izin kayıtlarını usulüne uygun tutması ve telafi çalışmasını yalnızca kanuni şartların oluştuğu durumlarda uygulaması gerekir.

HRD Danışmanlık Hakkında

HRD Danışmanlık olarak şirketlere bordro outsourcing, iş hukuku ve SGK danışmanlığı, teşvik yönetimi, Ar-Ge ve Teknopark danışmanlığı ile dijital insan kaynakları çözümleri alanlarında profesyonel hizmet sunuyoruz.

Yıllık izin yönetimi, özlük dosyaları, çalışma süreleri, iş sözleşmeleri ve işçilik alacakları gibi konularda işletmelerin mevzuata uygun süreçler oluşturmasına destek sağlıyoruz.

İnsan kaynakları ve bordro süreçlerinizi güvenle yönetmek, iş hukuku risklerinizi azaltmak ve operasyonel verimliliğinizi artırmak için HRD Danışmanlık ile iletişime geçebilirsiniz.

HRD Danışmanlık

Web: www.hrddanismanlik.com
Telefon: 0212 924 22 35
E-posta: bilgi@hrddanismanlik.com

Mevzuat ve karar dayanakları:

• 4857 sayılı İş Kanunu, Madde 56 ve 64
• Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, Madde 6
• 18 Ağustos 2017 tarihli ve 30158 sayılı Resmî Gazete
• İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 32. Hukuk Dairesi, E. 2019/3525, K. 2024/673, T. 22.04.2024